Si bien los principales desafíos del sector minero se centran en el manejo de conflictos sociales, búsqueda de eficiencias operativas por los precios a la baja, la burocracia del sector público y la informalidad/ilegalidad no podemos dejar de lado los desafíos del sector en materia de gestión del talento. Precisamente diversos análisis señalan que uno de los grandes retos del sector minero es transformarse digitalmente. Dentro de ese proceso la gestión del talento puede ser la gran “piedra en el zapato” o el aliado estratégico para lograr resultados favorables.

La incorporación de tecnologías favorece la eficiencia operativa de los procesos. De esa manera se sostienen los márgenes. Sin embargo, necesitan profesionales que lideren cambios como proyectos de transformación digital, proyectos de mejora de procesos con soporte de tecnologías, desarrollo de negocios digitales, proyectos de ciberseguridad o robótica, proyectos con metodologías ágiles tipo scrum, entre otros. Lamentablemente esos talentos por ahora son escasos, y los pocos profesionales que están capacitados ven con mejores ojos a sectores que lideran los grandes cambios tecnológicos, como la banca y los retailers, por ejemplo. En ese sentido, se hace aún más difícil desarrollar una propuesta de valor integral para atraer, retener y motivar ese talento.

La propuesta de valor es un concepto de marketing estratégico que propone identificar los pilares que una marca ofrece a su público objetivo. Los pilares resumen los atributos esperados por un cliente  o  consumidor,  pueden  ser  3  o  4 como máximo. Lo importante es dedicarle esfuerzos a cada uno. La propuesta de valor del colaborador para el sector minero, por tanto, debe cumplir con tres condiciones: ser relevante, diferencial y coherente.

Ser relevante porque debe incorporar los atributos que espera el colaborador actual y futuro. Ser diferencial porque debe brindar uno o más atributos diferentes a la competencia. Ser coherente porque lo que se ofrezca debe cumplirse y estar alineado con la cultura y valores de la organización. Algunos ejemplos de atributos podrían ser: la línea de carrera, incentivos económicos, educación, entre otros.

En este artículo nos centraremos en brindarles  lineamientos  de  cómo  definir una propuesta de valor en donde estén las condiciones: ser relevante y diferencial

El paso 1 es definir quiénes y cómo son los públicos que están interesados en atraer o retener, para brindarles una propuesta de valor a cada uno. Existen dos públicos en general, el colaborador actual, que está laborando en minería; y el colaborador potencial, que le gustaría trabajar en el sector. Sin embargo, podrían ser otros más específicos, como, por ejemplo, el colaborador potencial de otro sector, el desempleado, el recién egresado, o un colaborador actual joven/adulto, con hijos/sin hijos.

El paso 2 es delimitar los atributos esperados por el colaborador actual y el potencial. Según el estudio DQT de Arellano, mientras el colaborador potencial del sector busca en primer lugar un salario atractivo, muy cerca busca una línea de carrera, luego el prestigio de la empresa y un buen clima laboral; el colaborador actual del sector busca en primer lugar que le ofrezcan una línea de carrera atractiva, y muy de cerca trabajar en una empresa que sea reconocida, un salario atractivo y un buen clima laboral.

De esto se desprende que el colaborador del sector estaría valorando además del sueldo otros aspectos más intrínsecos/emocionales como el clima laboral o la línea de carrera.

El paso 3 es identificar cómo son vistas, su empresa y las otras mineras, u otras que su público objetivo considere como opción, en los atributos esperados; con el objetivo de identificar aquellos atributos que inclinen la decisión del candidato a favor suyo (colaborador potencial) o evitar que su colaborador actual cambie de trabajo.

El  paso  4  final,  luego  identificar  los pros y contras de su empresa, y por tanto, pros y contras de las otras opciones, se deben definir aquellos atributos básicos, superiores y diferenciadores.

Los pilares básicos son los que toda propuesta de valor debe tener para que la marca sea considerada una opción elegible. Estos atributos son el salario atractivo, las utilidades, y beneficios de salud.

Estos atributos son los que se esperan mínimamente; posiblemente, porque perciben que la economía en sus hogares está más segura al trabajar en el rubro que sostiene la estabilidad y crecimiento económico del país

Los pilares superiores son aquellos en los que se puede ofrecer un desempeño mejor que las otras opciones de los colaboradores. Los atributos identificados como superiores son: el prestigio de trabajar en una empresa de renombre, el desarrollo de línea de carrera, capacitaciones en escuelas de renombre, educación, entre otros.

Los pilares diferenciadores son aspectos que ninguna de las opciones los ofrece, por tanto podrían favorecer la decisión en mayor medida que las anteriores.

Algunas ideas, para reflexionar, considerando los desafíos culturales del sector podrían ser: proyectos enfocados en la mujer, proyectos que aceleren el acceso y desarrollo de la generación millenial o Y (menores de 35 años) y Z (menores de 24 años). Tal vez un proyecto de intra emprendimiento de la mujer, o programas para identificar a los futuros gerentes jóvenes del sector, o equipos multidisciplinarios asignados a proyectos especiales.

En fin, creo que esto demanda un análisis más profundo al interno.

Como verá, lo presentado deja en evidencia cómo herramientas del marketing pueden ayudar a afrontar este desafío de gestión del talento en el sector minero. Donde finalmente pasa por entender quién es su colaborador actual o potencial, qué espera de usted, cómo se diferencia del resto de las opciones, y cómo agrega valor con atributos que motiven a sus colaboradores a venir y/o quedarse con usted. Por lo que definir una propuesta de valor apropiada sí puede marcar grandes diferencias.

Omar Rosales
Gerente de Cuentas de ARELLANO